Sieltä se saapui, viikon toinen päivä eli tiistai. Heti aamusta oli sellainen fiilis, että jotain täytyy saada töissäkin tänään aikaiseksi, eli olla jollain tapaa tuottava tai muuten hyödyksi. Työnantaja kun vaatii työntekijää yleensä olemaan tuottava, eihän sillä muuten mitään tekisi. On töitä, joissa voi olla tuottava konkreettisesti esimerkiksi myymällä ja on töitä joissa etsitään sitä säästöjen kautta. Tavaran pakkaaja on tuottava henkilö, työnjohtaja taas etsii säästöjä eri toimivaiheista ja ylläpitää sekä kehittää. Paineet ovat kovat joka alalla näinä aikoina.
Millaisia tuottavuuden mittareita kukin käyttää? Onko "johtoportaalla" täysin selvillä, kuinka minkäkin toimenkuvan arvoa ja tuottavuutta mitataan, vai tuleeko se näppituntumalta? Tähän ei varmasti ole yksiselitteistä vastausta olemassa. Jokainen katsoo tilannetta omin silmin. Aina ei voi syyttää hierarkiassa alempaa tuottavuuden hiipumisesta. Hyvin järjestetyssä, avoimessa organisaatiossa ongelman löytäminen on helpompaa, kun ongelmia ei piilotella niin paljon eri portaiden välillä. Niihin tartutaan, ne yhdessä ratkaistaan.
Huonossa organisaatiossa on yksi kukkona, ja muut kuuntelevat, vaikka olisivat asioista täysin eri mieltä. Paljon on yrityksiä, joista johtamistapa juontaa yrityksen perustamisajalta asti. Jos on lähdetty jäykällä linjalla liikkeelle, on sitä hyvin vaikea alkaa muuttamaan. Töihin on otettu ajanvarrella henkilöitä, jotka toimivat saman kaavan mukaan, huutamalla ja itsepäisesti. Kestää sukupolven verran muuttaa toimintatapaa yrityksessä jossa näin on käynyt. Pitkään pystyssä olleet firmat tuntuvat myös lopettaneen toiminnan kehittämisen, kun homma toimii. Tähän ei saisi ajautua, vaan olla avoimin mielin ja jatkaa kehittämistä. Mikään ei ole täydellistä.
Logistiikka-alalla on ollut nyt buumina yt-neuvottelut, joilla haetaan säästöjä henkilöstövähennyksillä. Se ei ole mielestäni oikea tapa ratkoa asioita. Tottakai jos työntekijä on selvästikin kyllästynyt työhönsä eikä panosta juurikaan ole, on ehkä oikea ratkaisu antaa kenkää, jos ei muut sopeuttamis/ tehtävänvaihdot tilanteeseen auta. Yt-neuvotteluilla voidaan pelata pahastikin suoraan kilpailijan pussiin, aina kun ei laiteta ulos niitä jotka eivät ole tuottavia, vaan niitä jotka oikeasti saavat jotain aikaankin. Kilpailijan on näin ollen helppo ottaa töihinsä hyvän maineen saanut henkilö, joka tietää mitä edellisen paikan "päässä" liikkuu. Muutenkin jatkuva yt-uhka kalvaa jollain tapaa jokaista, tulevaisuuden suunnittelu on epävarmaa ja jokin tulonlähde on oltava. Ei tiedä pitäisikö hakea töitä, vaikka on jo töissä. Joskus neuvotteluissa onnistutaan ja firma lähteekin nousujohteiseen kauteen.
Välillä pinnalle ponnahtaa nämä henkilöstön valmennusyhtiöt, kuten Sarasvuon ja Mertalan johtamat puulaakit. Otetaan henkilöstöä koulutukseen, motivoidaan vähän ja opetetaan kuinka toimia tiiminä. Hohhoijjaa. Kuinkahan kauan tämäkin idea kantaa kortensa kekoon. Sarasvuolla ainakin henkilöstä vähennetään jatkuvasti. Voidaanko kouluttaa muita, jos oma tuottavuus kärsii pahasti? Ei voida. Lyhyellä tähtäimellä katsottuna idea varmasti toimii, niin kauan kunnes palataan karuun arkeen ja opit on unohdettu. Ihmisellä ei ole norsun muistia, ja motivaatio heittelee joillakin laidasta laitaan.
Kannatan itse innovaatiojohtamista, niiltä osin kuin mahdollista. Jokaisesta tulee ajan kuluessa esiin kykyjä, joita muilla on vähemmän, ja näitä lähdetään yhdessä kehittämään vaihtamalla esimerkiksi työtehtävää sopivammaksi. Sujuva maalaisjärjen käyttö yhdistettynä luovaan ja aikaansaavaan ihmiseen takaa varmasti tuloksia sekä uusia ideoita toiminnan kehittämiseen.
Olisi helppoa jos olisi käytössä vain yksi, toimiva tyyli, jolla maailmaa pyöritetään.
